노무세미나 (03/04)

 

한국부동산마케팅협회 노무세미나

'근로자추정제' 등 입법동향 및 대응방안

이재명 정부 노동 국정과제와 부동산 마케팅 업계 실무 대응 전략

일시 2026년 3월 4일 (수)

강사 김경수 대표노무사 (노무법인 정평)

추가발표 진용성 대표 (AI브리지)

주최 한국부동산마케팅협회 (KREMA)

INDEX

1. 이재명 정부 국정과제 리뷰
2. 근로자추정제도 — 입법내용 및 대응방안
3. 일터 기본법 — 입법내용 및 해외 사례
4. 가짜 3.3 계약 — 개념 및 정부 대응
5. 원·하청 사용자성 확대 (노란봉투법)

6. 인력 용역 구조와 불법파견 리스크
7. 부동산 마케팅 업계 실무 쟁점
8. 기업 대응 가이드라인 (Action Items)
9. [참고] 경영성과급 임금성 대법원 판례
10. 생성형 AI를 활용한 노무리스크 헤지 방안

1. 이재명 정부 국정과제 리뷰

입법 배경

이재명 정부의 공약 실행력: 성남시장·경기도지사 시절부터 일관되게 공약 실행률 90% 이상 유지. 국회 과반 의석 확보를 바탕으로 노동 관련 국정과제가 빠르게 입법화되고 있음. 2025년 7월 국정과제 발표 → 2026년 1월 언론 보도 → 현재 국회 상임위 계류 중 (2026년 5월 통과 목표).

주요 노동·안전 분야 국정과제 (3개)

[국정 75] 일하는 모든 사람이 건강하고 안전한 나라
목표: '30년까지 사고사망 비율 1만명당 0.29명(OECD 평균)으로 감축

• 특고·플랫폼·프리랜서 등 산업안전보건법 적용 확대
• 원·하청 공동 산업안전보건위원회 도입
• 위험성평가 처벌조항 신설, 작업중지권 요건 완화
• 전국민 산재보험 단계적 추진
• 업무상 재해 규범적 판단 명문화
• 과로사·과로자살 방지, 야간노동 규율 신설

[국정 93] 차별과 배제 없는 일터
목표: 일터 기본권 보장, 임금체불 50% 감축, 공정임금으로 격차 해소

• 일터 기본법 제정 (핵심)
• 근로자 추정제도 도입 (핵심)
• 노동조합법 2·3조 (노란봉투법) 개정
• 5인 미만 사업장 노동관계법 단계적 적용 확대
• 가짜 3.3 계약 국세청 기획감독 확대
• 하도급 임금 구분지급제, 동일가치노동 동일임금 명문화
• 용역업체 변경 시 고용승계 의무화

[국정 94] 노동존중 실현과 노동기본권 보장
목표: 노동 존중 문화 정착, 취약노동자 권리구제 강화

• '근로자의 날' → '노동절'로 명칭 변경
• 법무부 산하 노동법원 설립
• 노동위원회에 특고·플랫폼 분쟁조정기능 부여
• 초(超)기업별 교섭단위 결정·촉진제 도입
• 경사노위 활동 개선, 중층적 사회적 대화 활성화

AI 발전에 따른 노동 사각지대 해소: 노동자와 똑같이 일하면서도 노동법 보호를 받지 못하는 144만 특고·플랫폼 노동자 등에 대한 노동존중 입법 패키지 추진 중. 핵심은 일터 기본법(母법) 제정 + 근로자 추정제 도입 + 가짜 3.3 계약 기획감독 강화의 3종 세트.

2. 근로자추정제도 — 입법내용 및 대응방안

가장 직접적 영향

도입 배경 및 목적

• 가짜 3.3 계약 방지: 형식상 위수탁·프리랜서 계약이지만 실질적으로 사용자에 종속된 '오분류 근로자' 증가
• 입증책임 불균형 해소: 현행법상 노무제공자가 스스로 근로자임을 입증해야 하나, 정보·자료 접근성 부족으로 과도한 부담 발생
• 목적: 상대적으로 정보·자료를 더 많이 보유한 사용자(사업주)에게 증명책임을 배분, 정보 편중 문제 해소

핵심 변경 사항 (현행 → 개정)

입증책임
노무제공자가 스스로 근로자임 입증
↓ 사업주가 '근로자 아님'을 반증해야 함

기본전제
근로자가 아님을 전제로 시작
↓ 근로자로 추정하고 시작

리스크
분쟁 발생 시 사후 대응
↓ 사전에 근로자 아님을 입증할 장치 필요

주요 내용 세부 (김주영 의원 대표발의, 2025.12.24.)

① 근로자 추정 명문화 및 증명책임 전환 (근로기준법 제104조의2 신설)
- "다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하는 사람"은 이 법과 관련한 분쟁 해결에서 일단 근로자로 추정
- 노무수령자(사업주)가 '근로자 아님'을 반증해야만 근로자성 부정 가능
- 근로자 추정제 도입 후에도 근로자성 여부의 최종 판단은 기존 대법원 판례 상의 근로자성 판단기준에 따름 (불변)

② 적용 범위 — 근로기준법 관련 '민사 분쟁'
- 임금, 퇴직금, 각종 수당 지급 청구, 부당해고 등 무효확인, 손해배상 청구 등 대표적
- 고용노동부 장관: "형사처벌 규정에는 적용하지 않겠다" 발언 (단, 형사 쟁송 적용 여부는 향후 입법 경과 주시 필요)

③ 근로감독관의 자료제출 요구 및 조사 권한 강화
- 고용노동부 진정·고소·고발 등 사건에서 근로감독관이 노무수령자(사업주)에게 자료 제출 요구 가능
- 정당한 사유 없이 불응 시 500만원 이하 과태료 부과 (근로기준법 제116조)

☛ 도입 시 미칠 영향:
① 노무제공자의 분쟁 제기 유인 대폭 증가 (퇴직금·수당 청구, 부당해고 등)
② 사업주가 '근로자 아님'을 완벽히 반증하기 어려워 사실상 근로자 인정 범위 대폭 확대 가능
③ 민사 분쟁에서 근로자 인정 시 형사처벌 리스크로 이어질 가능성
④ 근로자성 분쟁이 수년간 지속되면 노무수령자가 장기 소송 리스크 부담
⑤ 분쟁이 집단화되는 양상도 예상됨

대법원 근로자성 판단 9가지 기준 (대법원 2022.3.31. 2019도10297)

근로기준법에 따른 근로자 해당 여부는 계약의 형식이 아닌 실질적 종속적 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했는지 여부로 판단. 아래 9가지 기준을 종합하여 판단하며, 근로자 추정제 도입 이후에도 이 기준은 그대로 유지됨.

① ★ 핵심
업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙·복무(인사)규정 등이 적용되며, 업무 수행 과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지

② ★ 핵심
사용자가 근무 시간·장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지

③ ★ 핵심
노무제공자가 스스로 비품·작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무 대행하도록 하는 등 독립하여 사업 영위 가능한지

④
노무 제공을 통해 스스로 이윤을 창출하거나 손실 위험을 부담하는지

⑤
보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지

⑥ ★ 핵심
기본급이나 고정급이 정해져 있는지 (성과 무관 최소 보장급도 포함)

⑦
근로소득세를 원천징수하는지 등 보수에 관한 사항

⑧
근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도

⑨
사회보장제도(4대보험)에 관한 법령에서 근로자로 인정되는지

⚠ 주의: ⑥~⑨ 항목(기본급 유무, 근로소득세 원천징수, 4대보험 가입)은 사용자가 경제적 우월 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 징표가 없다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨 (대법원 일관된 입장).

근로자성 판단 근거 비교표

근로자 성격 강함	판단 요소	자영업자 성격 강함
모집 시 근로조건 명시, 근로계약 체결	모집/채용/계약	모집 시 업무 위탁 범위만 명시, 위임계약
출퇴근 일자/시간 통제 및 징계, 근태 통제	시간적 구속	업무 시간 자율성 보장, 위반 시 징계 없음
근무장소 지정, 이탈 시 불이익	장소적 구속	근무장소 선택의 자유, 이탈 시 불이익 없음
입사 시 교육 및 업무수행 관련 교육 실시	업무습득 교육	단순한 지침 전달
평가 실시, 목표 미달성 시 불이익	평가/목표관리	성과금 책정 평가, 목표 미달성 시 불이익 無
고정 임금 지급 (성과 무관)	임금	전액 성과에 연동됨
겸업 불가능, 제3자에게 업무 위탁 불가능	업무 전속성	겸업 가능, 제3자에게 업무 위탁 가능
구체적 지휘·감독, 일반적 지시·명령	지휘·감독	단순 지침 전달, 업무 수행상 자율성 보장
취업규칙 등 규정 적용, 위반 시 징계	규정 적용/징계	취업규칙 미적용, 위반 시 위탁 해지만 가능
PC 및 기자재 회사 제공	작업도구 소유	PC 및 기자재 본인 소유 또는 임대
근로소득세 납부, 원천징수, 4대보험 납부	세금/보험	사업소득세 납부, 4대보험 미적용

※ 판례는 위 직종에 대해 일률적으로 판단한 것이 아니고, 개별 사안에 따라 구체적·종합적으로 분석 후 결론 도출. 동일 직종이라도 사안에 따라 근로자로 인정받기도 하고 부정되기도 함.

근로자 추정제 도입 시 자가 진단 체크리스트

[?]출퇴근 시간이나 근무장소를 회사가 지정한다.

[?]사내 메신저, ERP 계정, 사무용품(PC 등)을 회사가 제공한다.

[?]업무 수행 과정에서 구체적인 보고 및 지휘·감독을 한다.

[?]타 사업장에서 자유롭게 근무(겸업)하는 것을 금지한다.

[?]보수가 '매출' 중심이 아닌 '시간'이나 '월급' 형태로 고정되어 있다.

[?]카카오톡·메신저를 통해 업무 지시를 직접 한다.

[?]보고 라인, 결재 시스템에 포함되어 있다.

[?]근무 시작 첫 6개월 이내에 고정급(일당 포함)을 지급한다.

항목이 많이 해당될수록 근로자 추정제 통과 후 근로자로 인정될 리스크가 매우 높음. 즉시 구조 개선이 필요합니다.

3. 일터 기본법 — 입법내용 및 해외 사례

선언적 母법

도입 배경 및 목적

• 산업구조 변화·정보통신 기술혁신으로 새로운 노무제공 방식(플랫폼 노동, 프리랜서 등) 등장
• 기존 노동법 체계의 '근로자'와 '사용자' 개념에 포함되지 않아 보호 사각지대 발생
• 기존 노동법에서 제외된 다양한 노동자들을 '일하는 사람'으로 포괄하여 보편적 권리 보호 및 향후 개별법 발전의 방향성 제시(母법)
• 현재 처벌 규정 없는 선언적·권고적 성격 강함 → 향후 강제 규정 추가될 가능성

주요 내용 (가목~파목)

가. 계약의 공정성 보장 (안 제10조)
사업자가 일하는 사람과 노무공급계약 체결 시 서면으로 계약서 작성·교부 의무화

나. 불이익 조치 금지 (안 제11조)
일하는 사람의 의사에 반하여 특별한 사유 없이 노무공급 계약 해지·변경 등 불이익 조치 금지

바·사. 휴식 및 모성 보호 (안 제13조·14조)
- 근로기준법 등에 준하는 휴무 보장 노력 의무
- 임신·출산·육아를 위한 휴가·휴직 보장 노력 의무

아·자. 인권 및 안전 보장 (안 제15~17조)
- 직장 내 성희롱·괴롭힘 금지 및 조치 의무
- 산업재해 예방 조치 의무화
- 30명 이상 사업자: 고충처리위원 설치 의무

카. 결사의 자유 보장 (안 제19조)
노무제공조건 개선 등 목적으로 단체 결성·가입 권한 명시, 사업자와의 협의 요청권 부여

타·파. 정부 지원 체계 (안 제21조·22조)
- '일하는 사람 정책조정 심의위원회' 설치
- 공정한 표준계약서 개발·보급 의무

해외 입법 사례 비교 (일본 프리랜서보호법)

🇯🇵 일본 프리랜서보호법 개요

• 정식명칭: 특정수탁사업자에 관한 거래의 적정화 등에 관한 법률
• 2023년 5월 제정 → 2024년 11월부터 시행
• 우리보다 약 5~10년 선행한 사례
• 적용 대상: 종업원 없는 개인 사업자 (특정수탁사업자)

주요 내용 (한국 일터기본법과 비교)

• 계약조건 명확히 기재한 서면 제공 의무
• 1개월 이상 업무위탁: 보수 지급 지연 및 현저히 낮은 보수 설정 금지
• 괴롭힘 상담 체계 구축, 육아·간병 배려 의무
• 6개월 이상 연속 계약 종료 시 30일 사전 통보 규정
• 위반 시 50만엔 이하 벌금 (처벌 규정 있음)
• 감독: 공정거래위원회(거래조건) + 노동국(노동법)

시사점: 일본이 5~10년 먼저 시행한 사례. 한국의 일터 기본법은 현재 처벌 규정이 없는 선언적 성격이지만, 일본 사례처럼 향후 강제 규정과 처벌조항이 추가될 가능성이 높음. 선제적 대응이 필요.

4. 가짜 3.3 계약 — 개념 및 정부 대응

기획감독 강화

개념 및 문제점

가짜 3.3 계약이란?
사업주가 「근로기준법」 적용을 회피하기 위한 수단으로, 의도적으로 노동관계를 도급·위탁·프리랜서 계약 등으로 위장하여 체결하는 계약. '무늬만 프리랜서'라고도 불리며, 실질은 근로자임에도 계약 형태를 이유로 오분류되어 근로자로서의 지위와 법적 권리를 누리지 못하는 피해 발생.

• 사업주·근로자 모두 단기적으로는 4대보험료 절감 목적으로 활용
• 장기적으로는 퇴직금·수당·해고제한 리스크가 시한폭탄처럼 누적
• 2018년 이후 건설업 일용직: 4대보험 가입 기준 강화(19일→7일)로 3.3% 신고 급증
• 요식업: 근로자성이 대부분 명확하여 감독 즉시 적발 사례 다수

정부 근절 대책

• 국세청 과세정보 활용 기획감독 지속 확대 — 2026년 초 요식업 위주 집중 감독 실시, 향후 건설업·서비스업으로 확대 예상
• 근로자 추정제도를 통한 제도적 보완 — 노무제공자의 입증 부담을 실질적으로 완화하여 '진짜 근로자' 보호
• 근로감독관 증원 및 지자체 협력체계 구축 (ILO 수준 감독물량 확대 목표)

5. 원·하청 사용자성 확대 (노란봉투법)

노란봉투법

노란봉투법의 핵심:
"사용자의 범위를 특정 근로조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 원청까지 확대하고, 노동쟁의 범위를 근로조건과 밀접한 사업경영상 결정사항 등으로 확대하며, 노동조합의 쟁의행위에 대한 사용자의 막대한 손해배상 청구를 제한하여 노동자들의 노동3권을 보호하는 것"

① 사용자(고용주) 범위 확대 (노조법 제2조 개정)

구분	현행	개정
사용자 범위	근로계약서를 직접 체결한 사람만 사용자 (하청업체 직원은 하청업체 사장하고만 협상 가능)	직접적인 근로계약 관계가 없더라도, 하청 근로자의 근로조건에 대하여 '실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위'에 있는 원청도 사용자로 인정
교섭 권리	하청 노조는 하청 사장하고만 교섭 가능	하청 노조가 원청을 상대로 직접 단체교섭 요구 가능

법원의 실질적·구체적 지배·결정 판단 기준 (현대중공업 사건, 한국지엠 사건 등):
▲ 원청의 기준·절차·작업방식 등에 따라 지속적·구조적 통제·지시를 받는 경우
▲ 원청의 전체적 공정 내에서 원청 사업의 유기적 일부로 기능하는 경우
▲ 근로조건을 하청이 독자적으로 결정하지 못하고 원청과의 교섭에 의해 해결되는 경우
▲ 하청이 원청과 전속적 거래, 시설·장비 소유 권한 부재인 경우
→ 모두 충족할 필요 없이 종합적으로 고려하여 판단

법원에서 인정한 교섭 의제(안건) 사례

• 산업안전 — 원청 안전보건 기준 공통 적용, 하청 사고 발생 시 원청이 조사·사후처리 (현대제철 등)
• 성과급 — 원청이 각 하청에 성과급 배분 기준·지급 여부 결정 권한 보유, 경영상 목적으로 장기 지급 (한화오션)
• 수수료 — 하청노동자 급여가 원청 수수료와 직결되고, 원청이 기준·금액 일방적 결정 (CJ대한통운)
• ※ 판결상 부정례: 노조사무실 제공 등 노조활동보장, 하청근로자 취업방해금지 (한화오션)

② 합법적 노동쟁의(파업) 범위 확대 (노조법 제2조 제5호 개정)

구분	현행	개정
파업 가능 범위	임금 인상, 단체협약 체결 등 '근로조건 결정'에 관한 사항(이익분쟁)만 파업 합법	①근로조건에 영향 미치는 사업경영상 결정에 관한 불일치 ②주요 근로조건(임금, 근로시간, 안전보건 등) 관련 사용자의 명백한 단체협약 위반도 파업 가능

정리해고, 구조조정 등 사업경영상 결정 사항으로 근로조건 변경 시 노동쟁의 가능 → 원청의 경영 판단에도 파업으로 이어질 수 있는 구조

③ 과도한 손해배상 청구 제한 (노조법 제3조 개정)

구분	현행	개정
손해배상	불법 파업 시 노조·개별 조합원 모두에게 연대책임으로 천문학적 손해배상 청구 가능	법원이 개별 조합원별로 귀책사유와 기여도를 각각 따져 책임 범위 결정. 신원보증인에게 노조 활동 손해배상 책임 불가

※ '노란봉투법'이라는 별명은 과거 쌍용차 파업 당시 사측의 막대한 손해배상 청구로 고통받는 노동자들을 돕기 위해 시민들이 노란 봉투에 성금을 담아 보낸 캠페인에서 유래.

노란봉투법 시행에 따른 주요 이슈

• 실질적 지배력을 갖는 사용자 여부에 대한 노사 간 해석 차이 및 분쟁 가능성
• 원청 노조A·B — 하청 노조C·D 등 교섭창구단일화를 둘러싼 혼란 발생 가능성
• 실질적 지배력 인정 원청: 하청 노조와 단체교섭 의무 + 부당노동행위 리스크
• 하청 노조 쟁의행위 시 대체근로금지(제43조) 적용 여부 쟁점 ('당해 사업과 관계 없는 자')
• 파견법상 사용자성 인정 리스크 증가 등 다른 법률상 사용자성 확대 가능성

6. 인력 용역 구조와 불법파견 리스크

구조 관리

인력 용역 계약의 기본 구조

발주회사(원청)   ↔   용역회사 (계약)   →   근로자 (현장 근무)

원칙: 발주회사(원청)가 용역회사 직원을 직접 지휘·감독하면 안 됨.
모든 지시는 원청 → 용역회사 대표 → 근로자 순으로 이루어져야 함.

불법파견 발생 조건

판단 기준	설명
업무 지시	원청이 직접 용역 근로자에게 업무 지시
근태 관리	원청이 근태 및 업무 관리
조직 편입	회사 직원처럼 운영
업무 통제	실질적 감독권 행사

계약은 용역이지만 실제 근무는 직접 고용 구조 = 불법파견

현대자동차 불법파견 판례 핵심 (대법원 대표 사례)

• 하청 직원이 실제로 현대차 지시를 받고 생산라인에 편입, 업무 통제 존재
• 대법원 판단: 실질적으로 현대자동차 직원 → 정규직 전환 및 근로자 지위 인정
• 정규직 인정 시 노동자에게 경제적 이익이 매우 크기 때문에 소송 유인 발생
• 향후 근로자 추정제 도입 시 이러한 소송이 더욱 빈번해질 것으로 예상

잘 운영되는 용역 구조 사례

• IT 용역 회사, 경비, 미화 등: 업무 범위 명확, 지시 라인 분리, 용역회사 자체 관리
• 경비 업무: 순찰 범위·근무 시간·역할이 이미 매뉴얼로 규정되어 있어 원청의 직접 지시 없이 운영 가능

핵심 원칙 — 직접 지시 금지: 계약서 자체보다 현장 운영 방식이 더 중요함. 계약서와 현실이 다르면 법적으로 의미 없음.

7. 부동산 마케팅 업계 실무 쟁점

업계 특화

부동산 마케팅 업계(모델하우스 상담사, 분양 영업 등)는 근로자 추정제 도입 시 가장 직접적인 영향을 받는 고위험군에 해당. 다음 쟁점들을 즉시 점검해야 함.

쟁점 1: 3.3% 프리랜서 신고만으로 근로자성 부정 불가
- 단순히 3.3% 사업소득세 신고를 한다고 해서 근로자성이 부정되는 것은 아님
- 기본급/고정급 유무, 4대보험 가입 여부는 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로 이것만으로 근로자성 부정 불가 (대법원 일관된 입장)
- 실질적인 업무 지배력 여부가 핵심

쟁점 2: 카카오톡 업무 지시 — 가장 위험한 증거
- 카톡을 통한 1:1 업무 지시, 보고 라인 존재 여부, 결재 시스템 포함 여부가 근로자성 판단의 핵심 근거
- 결과 보고가 아닌 중간 과정에서 결재·컨펌을 받는 구조가 핵심 문제
- 단체 카톡방에서의 지시도 포함될 수 있음

쟁점 3: 모델하우스 = 장소적 구속 — 근로자 인정 확률 매우 높음
- 모델하우스라는 특정 공간에 구속되어 근태 관리를 받는 경우: 근로자 인정 확률 매우 높음
- 영업시간 준수 필요성과 출퇴근 자율성 간 균형 설계 필요
- 특정 공간 구속 + 근태 관리 병존 시 사실상 반증 불가능 수준

쟁점 4: 고정 일당 지급 — 강력한 근로자성 지표
- 성과와 무관하게 지급되는 일당이나 최소 보장급: 근로자성 인정 강력 지표
- 처음 6개월 이내 고정급 지급 절대 금지 → 대신 수수료율 상향 조정 방식으로 전환 필요
- 변동급 구조 강화 필수 (수수료율 조정)

8. 기업 대응 가이드라인 (Action Items)

실무 대응

근로자 추정제 도입이 이루어지기 전 선제적 대응이 필수. 법 통과 후에는 기존 사업구조 자체를 재편해야 할 수 있어 사전 대비의 중요성이 매우 높음.

Action 01 — 최우선
계약서 고도화

• 단순 위촉 계약을 넘어 '근로자가 아님'을 명시
• 위임계약서·수수료계약서·위촉계약서 형태로 30페이지 수준 상세 작성
• 출퇴근 자율성, 업무 대행 가능성, 전속성 배제 등 구체적 명기
• 겸업 가능, 제3자 대행 가능 조항 명시
• 근로계약서 형태 사용 절대 금지

Action 02
매뉴얼 기반 관리 전환

• 1:1 직접 지시 대신 업무 매뉴얼(Q&A) 제공으로 전환
• 상담 스크립트, 업무 프로세스, 작업 범위 등 매뉴얼화
• 중간 과정 결재·컨펌 최소화 → 결과 보고 중심으로 전환
• 카카오톡 업무 지시 방식 전면 재검토

Action 03
변동급 구조 강화

• 식대·교통비 등 고정 지원 대신 수수료율 상향 조정
• 처음 6개월 이내 고정급(일당 포함) 지급 절대 금지
• 성과 무관 최소 보장급 구조 폐지
• 전액 성과 연동형 수수료 구조로 전환

Action 04
냉정한 관계 유지

• 정규직과 프리랜서 복리후생(명절 선물, 회식 등) 철저히 분리
• 교육 시스템도 분리 운영
• 형식(계약)과 실질(운영)을 반드시 일치
• 동일 공간에서 정규직과 동일한 방식 근무 지양

Action 05
공간적 분리 (가능한 범위 내)

• 정규직과 프리랜서 업무 공간 분리 (현실적으로 가장 어려운 부분)
• 장소적 구속 최소화 — 탄력적 현장 출근 가능 구조
• 모델하우스의 경우: 출퇴근 관리 방식 전면 재검토

Action 06
사전 진단 및 증빙 구축

• 현재 사내 협력업체 직원·플랫폼 종사자·프리랜서와의 계약 관계 전면 재검토
• 불필요한 업무 지시·근태 관리 요소 제거
• 독립적 사업자임을 뒷받침할 객관적 증빙 자료 사전 구축
• 노무법인 정평 등 전문가 자문을 통한 맞춤형 대응 전략 수립

용역·원청 구조 관리 3단계

1단계
지휘 체계 분리
원청 → 용역회사 대표 → 직원 (직접 지시 금지)

2단계
업무 범위 매뉴얼화
상담 스크립트·작업 범위·프로세스 명문화

3단계
계약 구조 정비
지휘권·근태관리·산재 책임 모두 용역회사 명시

기타 노동부 감독 강화 전망

• 30인 이상 사업장: 지자체별 근로감독관 확대, 업종별 순차 감독 (요식업→건설업→서비스업)
• 위험성 평가: 5인 이상 사업장 위험성 평가 미실시 시 처벌 조항 신설 예정 (현재 처벌 없음)
• 휴게시설: 20인 이상 사업장 휴게 공간·시설 확보 의무 (2년 전 시행), 집중 단속 예고
• 정년 연장: 60세→65세 논의 (일본보다 15년 후발). 임금피크제 병행 여부 쟁점
• 4.5일제: 주 4.5일 근무제 논의 중 (주 52시간제와 별개). 인건비·생산성 영향 클 것으로 예상
• 5인 미만 사업장: 연차·법정휴일·해고제한 단계적 적용 확대 추진
• 퇴직금 소급: 1년 미만 근무자 비례 지급 검토 가능성

9. [참고] 경영성과급 임금성 대법원 판례

판례 참고

핵심 판단 기준

임금 O (평균임금 포함)
본인 목표 달성 시 회사 손해 여부와 무관하게 지급

임금 X (평균임금 미포함)
회사 이익(영업이익·순이익) 발생이 전제조건인 경우

주의사항
조직 단위 성과급도 회사 이익 전제 아니면 임금 인정 (최근 판례 변경)

주요 4개 기업 판례 비교

실무 시사점: 인센티브 설계 시 회사 경영이익 발생을 전제 조건으로 명확히 설정하면 평균임금 산입을 피할 수 있음. 반대로 근로자 개인 목표 달성 기준으로만 지급되는 구조라면 임금 인정 가능성이 높아 퇴직금 산정 범위 확대로 이어질 수 있음.

10. 생성형 AI를 활용한 노무리스크 헤지 방안

AI BRIDGE 발표

 

진용성 대표 · AI BRIDGE

AI-Powered Business Automation · 2026년 3월 4일

노무 리스크 관리도
AI로 시스템화하는 시대가 왔습니다.

오늘 NotebookLM 하나로 시작해도 충분합니다. 첫 발을 떼는 것이 전부입니다.

AI 도입 3단계 로드맵 — 오늘부터 시작할 수 있습니다

각 단계는 독립적으로 시작 가능하며, 단계가 올라갈수록 경쟁 우위가 커집니다

● PHASE 1

지금 바로 시작

📚 지식 기반 구축

RAG · NotebookLM

• ✓ 노무 판례·법령·사내 규정을 AI에 학습
• ✓ 계약서 독소 조항 즉시 탐색
• ✓ 업무 지시 문구 리스크 사전 교정
• ✓ 판례 기반 대응 논리 즉시 생성

기대 효과: "노무사 없이도 1차 판단 가능"

● PHASE 2

운영 안정화 단계

📈 모니터링 & 리포팅

SaaS · 알람 시스템

• ✓ 근태·메신저·계약 데이터 실시간 감지
• ✓ 근로자성·공동사용자성 리스크 점수화
• ✓ 이상 징후 즉시 알람 · 주간 리포트 자동 생성
• ✓ 분쟁 대비 증빙 포트폴리오 상시 구축

기대 효과: "리스크를 숫자로 경영한다"

● PHASE 3

완전 자동화 단계

⚡ 업무 자동화

생산성 혁신 · 인력 최적화

• ✓ 계약서 검토·수정·발송 자동화
• ✓ 노무 리포트·대응 문서 자동 생성
• ✓ FAQ 봇 · 현장 표준 답변 자동 처리
• ✓ 동일 성과를 더 적은 인원으로 달성

기대 효과: "같은 성과, 더 적은 비용"

Phase 1 상세 — 노무 문서를 AI에 넣으면 전문가 수준의 답변이 나옵니다

NotebookLM, Claude, ChatGPT 등 즉시 활용 가능

📂 학습시킬 문서: 대법원 판례, 취업규칙, 위탁 계약서, 노무 법령, 분양대행 가이드, 사내 표준 계약 등

💬 실제 활용 예시 3가지

예시 1 · 계약서 리스크 진단

"위탁 계약서를 올릴 테니, 근로자성이 인정될 수 있는 조항을 모두 찾아줘"

[AI 분석 결과]
⚠️ 3조(업무 수행 방식): 위험 — "팀장 지시에 따라 수행"은 지휘·감독 요소로 해석될 수 있습니다.
△ 7조(출퇴근): 주의 — 고정 시간 명시 시 근로자성 근거가 될 수 있습니다.

 

예시 2 · 업무 지시 교정

"내일 오전 9시까지 A동 모델하우스로 출근해서 팀장 지시에 따라 업무해주세요" — 이 메시지 괜찮아?

⚠️ 리스크 감지 — '출근', '지시에 따라'는 종속성 표현입니다.
✓ 수정 제안: "내일 오전 A동 모델하우스에서 업무 협조 부탁드립니다. 세부 사항은 현장 조율로 진행됩니다."

 

예시 3 · 판례 검색

"분양대행사 외주 인력에서 근로자성이 부정된 최신 판례와 핵심 이유를 요약해줘"

[판례 요약 (대법원 2024다○○○○)]
핵심 판단 요소: ① 업무 대체 가능 여부 ② 보수의 종속성 ③ 지휘·감독의 구체성 — 3가지 모두 부정 시 근로자성 인정 어려움.

 

Phase 1 기술 — RAG (Retrieval Augmented Generation) 작동 원리

AI가 직접 학습하는 것이 아니라, 문서를 검색해 근거 기반으로 답변

① 문서 준비 단계 (1회): 노무 문서 → 청킹(의미 단위 분할) → 임베딩(벡터로 변환) → 벡터 DB 저장·인덱싱
② 질의응답 단계 (매번): 사용자 질문 → 유사 문서 검색(상위 K개 추출) → LLM 생성(근거 기반 답변) → 답변 + 출처 표시

✓ 기술 성숙도 — 높음: 별도 모델 학습 없이 구현 가능 (구축 기간 수일~수주).

⚠ 주의 사항: AI 생성 법률 해석은 참고 자료 수준. 최종 판단은 노무사 검수 필요. 내부 문서 업로드 시 클라우드 보안 확인.

활용 도구 비교

🔵 Google NotebookLM (추천·무료)
장점: 설치 불필요, 출처 자동 표시
제한: Google 서버 저장, 문서 50개 제한, 커스텀 불가
적합 용도: Phase 1 시작, PoC 검증

⚙️ Custom RAG Pipeline (확장형)
LangChain/LlamaIndex + Claude API + 자체 벡터 DB
선택 이유: 내부 보안 정책 온프레미스 구축 필요 시, 시스템 연동 필요 시.

💡 시작 권장: NotebookLM으로 빠르게 검증 → 필요 시 Custom RAG로 전환.

Phase 2 상세 — 리스크를 숫자로 경영하는 단계

🛡️ AI 노무 리스크 모니터 (실시간 감지 중 · 2026.03.04 14:00)

62%

근로자성 위험도

⚠️ 주의 — A현장

45%

공동 사용자성 리스크

△ 모니터링 — 협력사 B

30%

계약서 리스크

✓ 양호

최근 감지 알람

• 🔴 A현장 팀장 — 직접 업무 지시 메시지 14건 감지 (오늘 09:32) [즉시 확인]
• ⚠️ 협력사 B — 동일 인력 3개월 연속 투입, 공동사용자성 위험 상승 (어제) [검토 필요]
• ✅ C현장 계약서 갱신 완료 — AI 진단 결과 위험 조항 0건 (3일 전)

"62%" 위험 점수의 의미: ML 모델이 예측한 확률이 아닌, 전문가가 사전 정의한 체크리스트 항목의 가중 합산 점수. 예: 직접 지시(30점) + 고정 시간 출퇴근(20점) + 장기 단독 투입(20점) 등.

데이터 파이프라인 구조

① 데이터 수집 — 메신저 API, HR API, 문서 시스템
② 분석·점수화 — 규칙 기반 필터, LLM 분류, 체크리스트 점수
③ 출력 — 즉시 알람, 대시보드, 자동 리포트

활용 도구 및 구현 방법

• 워크플로우: n8n / Zapier / Make
• LLM 분석: Claude API / GPT-4o
• 알람: Slack / 카카오워크 Bot / 메일
• 대시보드: Retool / Metabase
• DB: PostgreSQL / Supabase

Phase 3 상세 — 말 한마디로 업무가 완료됩니다

사내 시스템 API를 AI 챗봇에 연결 — 로그인·클릭 없이 자연어로 즉시 처리

🤖 AI 업무 어시스턴트 (CRM · ERP · 그룹웨어 연동 중)

"이번 달 A현장 계약 완료 건수와 수수료 합계 알려줘"

CRM 조회 자동 실행
계약 완료 7건 | 수수료 합계 14,350,000원 | 목표 대비 87%

 

"이번 달 말 계약 만료 예정인 외주 인력 목록 뽑아줘"

HR 시스템 자동 실행
김○○(A현장), 이○○(B현장), 박○○·최○○(C현장)
→ 갱신 계약서 초안 자동 생성할까요?

 

"B현장 인력에게 토요일 모델하우스 운영 공지 보내줘. 지시 형태 안 되게"

카카오워크 승인 후 발송
초안 완료 — 발송하시겠습니까?

"안녕하세요. 이번 주 토요일 모델하우스 운영 관련 협조 요청드립니다."

✓ 발송   수정

 

핵심 원리 — Function Calling

LLM이 자연어를 해석 → 적합한 API를 스스로 선택·실행
① 자연어 입력 → LLM 의도 분석
② 어떤 함수를 쓸지 판단 · 파라미터 자동 구성
③ API 실행 (CRM REST API 호출)
④ 결과를 채팅으로 바로 확인·승인

HUMAN-IN-THE-LOOP (중요):
조회·읽기 → AI 자동 실행 (승인 불필요)
작성·수정·발송 → 초안 제시 + 사람이 승인 후 실행

활용 도구 및 연동 방법

• AI 엔진: Claude API (Tool Use) / GPT-4o (Function Calling)
• 오케스트: LangChain / LlamaIndex + n8n
• API 연동: REST API / OAuth 2.0 인증
• 채팅 UI: 웹 채팅 / Slack Bot / 카카오워크 Bot
• 보안: 역할 기반 접근 제어(RBAC) + API 스코프 제한

✓ 핵심 요약 — 지금 당장 해야 할 일

최우선 과제

3대 핵심 변화:
① 입증책임 전환 — 사업주가 '근로자 아님'을 입증해야 함
② 기본 전제 변경 — '근로자가 아님'에서 시작 → '근로자로 추정'하고 시작
③ 리스크 변화 — 분쟁 발생 시 사후 대응 → 사전에 근로자 아님을 입증할 장치 필수

즉시 실행
✅ 계약서 전면 재검토
근로계약서 형태 사용 중단, 위임·수수료 계약서 고도화

즉시 실행
✅ 카카오톡 지시 방식 변경
직접 지시 → 매뉴얼 기반 자율 수행으로 전환

즉시 실행
✅ 고정급 구조 폐지
일당·최소 보장급 폐지, 수수료율 전환형으로 개편

즉시 실행
✅ 복리후생 분리
정규직·프리랜서 명절 선물, 교육, 회식 등 완전 분리

즉시 실행
✅ 독립사업자 증빙 구축
겸업 실적, 타사 동시 계약, 본인 비품 사용 증빙 확보

즉시 실행
✅ 전문가 자문 계약
노무사 자문을 통한 현행 구조 진단 및 맞춤형 대응 전략 수립